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반디앤루니스 리뷰

유능한 사람을 찾아내는 기술. 도대체 기업에서는 어떠한 기준으로 사원을 채용하고 있는 것일까? 저자는 십수 년간 인재채용 전문 컨설턴트로 일하면서 얻은 채용의 노하우를 숨김없이 밝힌다. 도대체 어떤 사람이 일 잘하는 사원인지, 어떤 사람을 채용해야 회사에 이익을 창출하는지. 더불어 취업을 앞둔 구직자는 물론 현재 직업을 갖고 있는 사람들에게도 정당한 기준으로 평가받는 ‘유능한 사람’이 되어야 한다고 강조하며 그 방법을 알려 준다.

출판사 리뷰

# 프롤로그 - 본문 5쪽
# 세상에서 월급을 가장 많이 주는 회사로 만들자 - 본문 15쪽
‘가장 인건비가 많이 드는 회사’라는 것은 단순히 월급을 많이 준다는 의미가 아니라 가장 뛰어난 인재를 모아서 회사를 만들면 인건비의 지출도 최고가 될 것이라는 뜻이다. 회사에 유능한 직원이 많으면 많을수록 인건비 부담은 커지게 된다. 그렇지만 인건비를 늘려야 한다는 것은 그만큼 능력 있는 직원이 많아졌다는 뜻이다. 이것이야말로 ‘기뻐해야 할 상황’이 아닐까? 보수가 높으면 회사에 인재가 모이고, 회사는 그들의 활약으로 성장한다. 그러면 인건비는 더욱 오르고……. 이렇게 기분 좋은 순환이 시작된다.


# 한 사람 채용하는 데 2백만 엔 들면 비싼 걸까? - 본문 26쪽
연세가 지긋한 경영자일수록 회사가 직원을 고용해 준다는 생각을 한다. 아니 이러한 생각이 뿌리 깊게 박혀 있다. 이들은 상대방이 머리를 숙이고 입사하는 것이 당연하다고 생각한다. 그러니 이런 생각을 갖고 있는 경영자가 운영하는 회사에 유능한 사람이 모일 리 없다. 눈을 크게 뜨고 적극적으로 찾지 않는다면 유능한 사람은 절대로 오지 않는다. 진심으로 회사의 발전을 원한다면 입사 후에 실시하는 연수나 교육에 돈을 들일 것이 아니라 차라리 그 돈을 채용할 때 미리 투자하는 것이 효과적이다. 인재는 간단한 연수만으로도 충분하지만 그렇지 않은 사람은 아무리 비싼 연수를 시켜도 결코 유능한 인재가 될 수 없기 때문이다.


# 이제야 깨달은 인재채용 기술의 가치 - 본문 53쪽
구직자들이 찾아오지 않는 회사의 오너는 처음부터 구인전선에 뛰어들 생각조차 하지 않는다. “수고해 봐야 어차피 대기업과 맞붙으면 이기지도 못할 텐데, 여름 방학 끝나고 남아 있는 구직자 중에서 비교적 괜찮은 사람을 찾아보면 되겠지.”라는 식이다. 그래서야 되겠는가? 너무 안이한 자세다. 어째서 인재가 알아서 찾아올 만한 체제로 바꾸려는 노력을 하지 않을까?
인재를 ‘모두가 탐내는 사람’과 ‘아무도 원하지 않는 사람’으로 나누는 것과 마찬가지로 기업도 ‘모두가 입사하고 싶은 회사’와 ‘아무도 가고 싶지 않은 회사’로 나뉠 날이 멀지 않았다. ‘아무도 입사하고 싶지 않은 회사’의 말로는 상상에 맡기겠다.


# 일 잘하는 머리와 공부 잘하는 머리는 따로 있다 - 본문 72쪽
일을 잘하려면 머리가 좋아야 한다. 그런데 학벌이 좋아도 일을 못하는 사람이 있다. 이것은 ‘일 잘하는 머리와 공부 잘하는 머리는 다르다’는 사실을 말해 준다. 일 잘하는 사람을 찾아낼 때도 마찬가지로 ‘소질을 발견하는 것’에 성공 여부가 달려 있다. 일류대학을 졸업하고도 일을 못하는 사람은 어떻게 가려낼 수 있을까? 나는 일 잘하는 인재의 머리를 가리켜 ‘일하는 머리가 좋다’고 표현한다. 이것은 선천적으로 타고나는 것으로써 후천적으로 좋아지는 것이 아니다. 일하는 머리가 좋은가 나쁜가의 여부는 앞으로 설명할 두 가지 기준으로 판단할 수 있다. 하나는 ‘커뮤니케이션 능력’이고 다른 하나는 ‘이론적 사고력’이다.


# 자격증에 집착하는 ‘보통 사람들’ - 본문 121쪽
구직자들은 일단 취업전선에 뛰어들면 ‘어디든 취직부터 하고 보자.’는 생각만 하고 ‘그 회사에 들어가면 무슨 일을 할 수 있을까?’라는 고민을 하지 않는다. 그리고 ‘우선 되는 대로 여러 가지 자격증을 취득하자’는 결심을 한다. 취업에도 유리하고 입사 후에도 도움이 될 것이라고 생각하기 때문이다. 그런데 이름이 좋아 자격증이지 실제로는 거의 쓸모가 없다. 앞으로 요구되는 인재는 ‘보통의 상식으로는 도저히 팔 수 없는 것을 팔 수 있는 영업력’ 또는 ‘보통사람은 만들 수 없는 것을 개발해 낼 정도의 기획력’을 갖춘 인재다. 어느 쪽이든 평균보다 월등히 뛰어나야 한다.

Ⅰ. ‘일 잘하는 사람’과 ‘일 못하는 사람’을 둘러싼 착각

1. 세상에서 월급을 가장 많이 주는 회사로 만들자
2. 오너의 80%가 잘못된 교육을 하고 있다
3. 99%의 노력보다 1%의 재능이 더 좋은 이유
4. 한? 사람 채용하는 데 2백만 엔 들면 비싼 걸까?
5. ‘가쓰노리’는 영원히 ‘요시다’가 될 수 없다
6. ‘경력자\u003d일을 잘 한다’라는 공식은 엉터리
7. 적극적으로 일을 만들어 오는 사람이 있는가?
8. “전직은 곧 경력이다.”라고 말 못하는 속사정
9. 유능한 사람부터 회사를 옮긴다고?
10. 진정한 실력가는 주도권을 놓치지 않는다
11. 우수한 사람이 모이는 시스템을 만들자
12. 한정된 소수의 맛있는 사과를 놓고 벌이는 쟁탈전
13. 이제야 깨달은 인재채용 기술의 가치
14. 직원의 만족이 고객 만족으로 이어진다
15. 직원의 외모만 봐도 어떤 회사인지 알 수 있다
16. 독재자라고 다 나쁜 것만은 아니다
17. 기업은 ‘사람’이지 ‘돈’이 아니다

Ⅱ. 이런 사람이야말로 진정한 ‘인재’

1. 천 명의 오너와 2만 명의 구직자들이 내게 준 선물
2. 일 잘하는 머리와 공부 잘하는 머리는 따로 있다
3. 커뮤니케이션 능력을 갖추자
4. 커뮤니케이션 능력 판단법
5. 이론적 사고력이 연봉을 좌우한다
6. 고기 굽는 방법만 봐도 안다
7. 확실한 설계도를 쥐고 일하고 있는가
8. 열린 마음이 있으면 발전한다
9. 인생의 목표는 어디쯤이 좋을까?
10. 성공의 설계도를 쥐고 한 걸음씩 나아가는 기쁨
11. 책임감은 후천적으로 길러진다
12. 튀는 사람, 특별한 사람, 가능성 있는 사람
13. 자기 일도 못하면서 남을 가르칠 수는 없다
14. 일 못하는 사람의 대명사는 무엇일까?
15. 속도가 능력을 말해 준다
16. 일처리 능력을 높이는 데 도움이 되는 정보
17. 모두 함께 생각하는 것은 소용없다
18. 단돈 100엔으로 ‘쩨쩨하다’는 평판을 얻은 사람
19. 긍정적으로 생각해야 자기부정을 할 수 있다
20. 자격증에 집착하는 ‘보통 사람들’
21. ‘직업을 구하는 것’은 ‘생활방식을 구하는 것’
22. ‘성공하는 사람’에게는 일도 개인적인 용무다/125

Ⅲ. ‘유능한 사람들’의 관심을 모으는 기술

1. 모집은 ‘희망’으로 선발은 ‘재능’으로
2. 회사의 이미지를 결정하는 것은 역시 첫인상이다
3. 매력적인 이야기꾼으로 변신해 보자
4. 탐나는 인재와 만나기 위한 연구
5. 채용이라는 드라마는 ‘확률’ 문제
6. 채용 담당자에게 반드시 필요한 커뮤니케이션 능력
7. 탐나는 인재라면 면접관을 바꾸자
8. “이것만은 절대 양보할 수 없다!”
9. ‘달성하는 생활습관’을 지닌 인재를 찾아내자
10. ‘스트레스 내성’은 모든 일에 필요하다
11. 경영자의 인상은 곧 회사의 인상이다
12. 말하기 어려운 것을 어떻게 말하면 좋을까
13. 유능한 구직자의 관심을 끄는 ‘백지화’ 작전
14. 힘들게 쟁취해 낸 것이야말로 가치가 있다

Ⅳ. ‘일 잘하는 사람’이 회사를 변화시킨다

1. ‘안정지향’이야말로 위험한 사고방식
2. 우수한 인재를 놓치는 회사는 망한다
3. 어제보다 나은 전략, 어제보다 나은 인재
4. 좋은 회사는 생각하는 습관을 갖고 있다
5. ‘승자의 논리’로 성공에 다가가자
6. 진정한 프로는 과정을 중시한다
7. 5년 후의 설계도를 그리고 있는가
8. 주도권을 잡으려면 머리를 쓰자
9. ‘실패’를 통해 배우는 자에겐 성공의 길이 보인다
10. 속았어도 성장의 밑거름이 되었다면 아깝지 않다
11. 가장 심각한 불황은 ‘인재불황’
12. 불황은 유능한 인재를 만들 수 있는 절호의 기회
13. 믿을 수 있는 것은 자신의 가치와 능력뿐이다
14. 당신의 꿈은 무엇입니까