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출판사 리뷰

변화의 필요성에 대해이야기 하자고 하면, 수도 없이 많은 이유들이 등장 할 것입니다. 한마디로 지금 우리가 살고 있는 사회는 변화없이 조직이나 개인이 존재를 지속하기 어렵다는 뜻일 겁니다. 여기서의 변화란 혁신이라고도 이야기 하고, 성장 또는 습관이라고도 이야기 할 수 있을 겁니다. 말로만 들어도 쉽지 않아 보이는 단어들이지요. 저자는 스스로를 변화디자이너라고 이야기 합니다.？ 기업현장에서 익숙함을 버리고 변화를 만들어내는 일들을 하고 있습니다. 책에는 저자가 그동안 변화에 대해서 고민하며 시도했던 것들이 담겨져 있습니다. 변화에 대해서 다년간 연구했던 결실인 것이지요. 이 책을 보며 변화란 모든 수단과 방법을 동원해야 한다는 것을 알게 되었습니다. 변화는 단순히 마인드셋으로만 이루어지지 않습니다. 또는 어떤 하나의 스킬로만 이루이지는 것이 아니었습니다. 우리가 동원할 수 있는 모든 것을 동원해야 원하는 방향으로 바뀔 수 있는 것입니다. 조직은 지금의 익숙함에 이르기까지 알게 모르게 상당한 시간과 자원을 활용해 왔습니다. 변화란 우리의 익숙함을 깨고 의지적으로 다름을 결단하는 것입니다. 쉽지 않은 과정인 것이지요.？ 마치 오랫동안 흐르던 물길을 바꾸는 것과 같습니다. 새롭게 길을 만들고 물길을 트는 과정은 쉽지 않을 것입니다.？ 기존의 루틴을 벗어난 낯설음은 구성원의 저항을 불러올 것입니다. 구성원들로부터 들려오는 비판의 목소리는 우리의 마음을 흔들기 마련입니다. 거기에 결정하기는 쉽지만 결정을 유지하고, 성과가 만들어지기까지 기다림의 시간은 우리를 불안하게 할 것입니다. 그래서 모든 수단과 방법을 동원해야 한다는 것입니다. 변화를 갈망하는 목마름을 우리안에 가득히 채우고, 서로 소통하고, 치열하게 방법을 찾아가며 변화를 만들어가는 것입니다. 이 책은 익숙함에서 낯설음으로 나아갈 용기 있는 리더들을 위해 만들었습니다. 변화를 시도하려는 리더들이 막막하지 않도록, 많은 사례들과 이론적 방법론과 모델, 현장에서 적용할 수 있는 스킬들을 충분히 담아보려 했습니다. 이 책이 변화를 바라보는 이들에게 도움이 되었으면 좋겠습니다.

P. 18 결국 변화는 개인과 조직이 상대로부터 자기의 위픔을 충족할 수 있는 신호를 읽고 그 대상의 위픔(WIIFM)과 연결되기 위해 의미와 가치를 창출하는 과정으로 정의할 수 있다

P. 36 앞으로의 성공 여부는 서로가 상호 강하게 연결되어 발생하는 예상치 못한 위협적인 과정에 제대로 대응하고 새롭게 나타나는 기회를 활용하기 위해 최첨단 기술에 어떻게 가치를 부여하는가에 달려 있다.

P. 46 누군가는 변화의 파도에 떠밀려 물속으로 가라앉지만, 누군가는 변화의 파도를 타며 즐긴다. 그 차이를 만드는 것은 무엇일까?

P. 53 사람들은 특정 대상에 대한 잘못된 지식과 믿음을 갖고 있을 때 현실을 왜곡해서 인식하고 문제의 본질을 올바르게 파악하지 못한다. 문제가 정확히 무엇인지 모르면 올바른 해결책을 찾을 수 없다. 잘못된 해결책을 실행하면 또 다른 문제가 생기는 풍선효과가 생기면서 악순환이 반복된다. 구성원들은 이런 과정을 반복적으로 경험하면 리더와 변화 자체를 불신하게 되고 변화에 몰입하지 않는다

P. 57 당신이 사람들을 변화시키기 위해서는 사람들은 위기에도 잘 변하지 않는다는 것을 받아들여야 한다. 실제로 협박을 하고 두려움을 자극하는 방식이 사람들에게서 기대했던 반응과 행동을 이끌어내지 못하는 경우가 많다. 특히 때만 되면 정기적인 캠페인처럼 반복되는 위기 스토리에 익숙해진 직원들은 어떻게 연기를 해야 리더에게 조직변화에 동조하고 자신이 위기감을 느끼는 것처럼 보이는지 너무 잘 알고 있다.

프롤로그
1부. 변화에 관한 변화
1장. 왜 변해야 하는가?
1. 움직이는 것이 더 안정적이다
2. 진화적 변화는 생존의 문제다
3. 실패할 때까지 모든 것은 성공적이다
2장. 변화를 일으키는 힘들
1. 외부환경의 변화
2. 조직 내부의 환경변화
3. 변화를 선도하기 위한 3선
3장. 변화를 망치는 잘못된 7가지 믿음
1. 위기는 사람들을 쉽게 변화시킨다
2. 사람들은 변화를 싫어한다
3. 침묵은 변화를 수용하는 것이다.
4. 사람들은 이성과 논리에 의해 변화한다.
5. 변화는 이벤트가 중요하다
6. 조직변화는 관리자의 매니지먼트능력이 좌우한다
7. 조직변화는 선형의과정이다.
4장. 조직변화의 핵심은 개인이다
1. 개인변화단계
2. 구성원들이 변화에 저항하는 이유
3. 개인변화를 돕는 다양한 방법
4. 뇌는 가벼운 변화를 좋아한다
5. 변화에 대한 반응유형

2부. 변화리더의 조건
1장. 진정한 변화리더 되기
1. 진정한 변화리더란 누구인가?
2. 변화와 탁월성의 원리
3. 소프트파워를 활용하라
2장. 변화를 올바르게 진단하라
1. 기술적 도전 vs적응적 도전
2. 권장 프로세스vs 강제 프로세스
3. 장애 vs반대
4. I-Changevs D-Change
3장. 나Meism에서 우리Weism로 이끄는 리더십
1. 이상적인 영향력을 발휘하라
2. 영감으로 동기부여하라
3. 지적으로 자극하라
4. 개인적인 배려를 하라
4장. 조직변화모델 활용하기
1. 문제 중심의 전통적 변화모델
2. 강점과 희망중심의 긍정변화모델

3부. 변화실행을 위한 스킬
1장. 3H를 모두 사용하라
1. 리더가 먼저 3H변화를 수용하라
2. 구성원의 3H와 연결하라
3. 구성원의 3H에 영향을 미쳐라
2장. 변화 동기부여 대화하기
1. 마음의 문을 열게 하기
2. 의욕 불러일으키기
3. 관점을 바꾸어 동기부여하기
3장. 변화를 퍼실리테이션하라
1. 왜 변화 퍼실테이션인가
2. 조직변화 퍼실리테이션 프로세스
3. 변화를 위한 최고촉진자(CFO)되기
4장. 저항을 긍정의 에너지로 바꾸기
1. 저항과 방어는 정상적인 반응이다
2. 변화저항을 최소화하는 전략
3. 변화저항을 줄이는 4P 커뮤니케이션
4. 저항을 긍정의 에너지로 바꾸는 스킬
5. 불편한 이슈와 문제 전달하기
5장. 코칭 피드백으로 실행력을 높여라
1. 변화와 코칭 피드백
2. 효과적인 피드백 단계
6장. 갈등을 조정하라
1. 갈등은 불일치이다.
2. 갈등은 폭탄이 아니라 신호탄이다.
3. 갈등은 징후가 있다.
4. 갈등은 차이에서 비롯된다
5. 갈등의 협력적 해결모델

[변화관리성공사례]