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2016/2 자기계발 54위 | 현재 자기계발 54위 |

2016/1 국립중앙도서관 사서 추천도서

출판사 리뷰

임파워링하라!

임파워링 리더십 코칭은 씨앗에 물을 주어 꽃피울 수 있게 해주는 일이다. 우리 내면에는 기쁨, 자애, 연민, 관용 등 ‘긍정의 씨앗’과 화, 불안, 공포, 비난, 후회 등 ‘부정의 씨앗’이 있다. 어느 씨앗에 물을 주어 꽃을 피울 것인지는 각자의 선택에 달렸다. 임파워링 리더십 코칭에서는 코치가 상대방 스스로 지금 어느 씨앗에 물을 주고 있으며, 그로 인해 의식의 표면에 무엇이 올라오고 있는지를 알아차리게 해준다.
또 어떻게 선천적으로 받은 ‘소질이나 재능의 씨앗’인 ‘POWER’를 후천적 개인 역량인 ‘power’로 바꾸는 혁신을 할 것인가? 또, ‘내가 누구인지 모른다는 것을 모른다.’에서 ‘내가 누구인지 모른다는 것을 안다.’는깨우침을 얻을 수 있을 것인가? 이 해답이 임파워링에 있다. 임파워링은 그 사람만의 특별한 씨앗에 담긴 잠재력, 그러니까 원래 내면에 잠재되어 있는 파워를 끄집어내어 마음껏 성장하고, 활짝 꽃피울 수 있도록 하는 작업이다.
따라서 임파워링은 ‘원하는 결과’를 분명하게 공유하면서도, 자율성과 책임성을 갖고 그에 맞는 결과가 나오도록 스스로 행동을 유도한다. 이것이 가능한 이유는 인간의 내면에는 누구나 자기답게 살고자 하는 맞춤형 욕구가 있다는 데 있다. 자기답게 살기 위해 자신의 가치관에 따라 선택하고, 그 결과를 책임지려는 의지를 갖고 있는 것이다.
저자는 이 책에 임파워링 코칭 방법을 상세히 기록해 기업 매니저나, 팀장, 군 지휘관, 은퇴자뿐 아니라 가정에서 부모가 아이 교육을 하는 어떻게 해야 능력있는 아이로 키울 수 있는지에 대한 해답을 제시하고 있다.

한국 최초 국제 마스터 코치의 ‘맞춤형 리더십 코칭’

이 책은 한국 최초의 국제 마스터 코치인 저자의 ‘맞춤형 리더십 코칭’을 담았다. 저자는 20년 동안 리더십 코칭 전문 강사로 대기업, 중소기업은 물론이고 대한민국 전국을 다니면서 강의를 했다. 그 결과 저자는 임파워링 코칭, 온자신감 코칭, GWP 피드백 코칭, NLPia 코칭 등 창작 프로그램을 개발해서 수천만 명의 사람에게 리더십 코칭 기법을 전수해왔다.
그 기법의 핵심은 뭘까? ‘임파워링 리더십’이다. 사람들은 저마다 고유하고 유일한 존재(unique & only one)로서 ‘나다움’을 주장한다. 나답게 살고 싶은 욕구가 커지고 있다. 이처럼 시대가 변하고 있는데도 리더십 패턴은 여전히 전통적인 ‘지시 통제형’을 고수한다. 개인이 변하고 있는데, 조직이나 집단은 예전 그대로의 리더십 스타일을 고수한다면 서로 엇박자가 날 수밖에 없다.
많은 기업에서, 또 가정에서 아랫사람이나 아이들과 소통이 불가능한 이유이기도 하다. 그러면 어떻게 해야 할까? ‘임파워링 리더십’을 갖춰야 한다. 이를 위해 무엇보다 필요한 것이 소통 방식을 임파워링 코칭 방식으로 바꾸는 것이다. 나와 관계하고 있는 다른 사람의 파워를 이끌어내 줌으로써 나를 성장시켜 나가는 리더십 스타일로 변화해야 한다는 것이다. 즉 나 중심(Me-Centered)에서 상대방 중심(You-Centered)으로 패러다임을 전환한 의사소통 방법이 필요하다. 사람을 대하는 방식이 상대방 중심으로 출발해야 상대방의 개성과 역량에 맞춘(You-Centered) 리더십을 발휘할 수 있기 때문이다.
코칭은 마중물과 같다. 우리도 누군가에게 마중물을 부어 그들의 내면에 숨어 있는 놀라운 가능성을 끄집어낼 수만 있다면, 인간의 잠재력을 마중하는 코치가 될 수 있다. 물론 자신의 잠재력에도 마중물을 부어넣을 수 있다. 자신의 내면을 들여다보며 스스로 묻고 또 묻는 것이다. 자기가 자기를 셀프 코칭할 때도 자신 저 밑에 무한한 가능성이 있다고 믿어주어야 한다.

리더십 패러다임을 바꿔라!

‘맞춤형 코칭 리더십’은 ‘나 중심’이 아니라 ‘상대 중심’으로 패러다임을 바꾸는 것이다. 나보다 먼저 상대를 생각해야 한다. 사람이라면 누구나 자신이 삶의 주인공이다. 또 자신이 한 일에 책임을 진다. 그러니 상대가 스스로 삶을 선택하고 결정해 자신의 존재를 만들어가도록 도와주면 된다. 그것이 ‘상대 중심’ 패러다임이다. 이는 백금률(platinum rule)이라고 할 수 있다. 백금률이란 ‘다른 사람이 원하는 대로 그들을 대접해주는 것’이다. 그래서 백금률은 상대 중심 방식의 접근이라고 한다.
인간관계에서 백금률은 ‘이것이 내가 원하는 것이다. 그러므로 다른 사람에게도 같은 것을 주겠다’라는 관점에서 ‘먼저 상대가 원하는 것을 이해한 다음, 그것을 그 사람에게 주겠다’는 관점으로 전환하는 것이다. 즉, 자신이 좋아하고 싫어하는 것이 아니라, 상대방의 욕구와 기호에 따라 그를 대접함을 말한다.
조직에서 문제를 해결하는 방법에는 두 가지가 있다. 첫 번째는 ‘문제 집중 접근법’이다. 먼저 니즈를 파악하고, 그에 따른 문제를 인식하고, 문제의 원인이 무엇인지, 나아가서 가능한 해결책은 무엇인지 분석한다. 이렇게 무엇이 문제의 원인인지를 파악하다 보면 자칫 ‘누가’ 잘못한 일이고, ‘누가’ 책임져야 할 일인지로 접근할 가능성이 많다. 조직의 조화로운 관계를 해칠 가능성이 높아지고, 에너지 레벨 또한 상당히 낮아지게 된다. 에너지 레벨이 낮아지면 창의적인 문제 해결을 위한 자유로운 토론이 어려워진다.
두 번째는 긍정과 강점을 바탕으로 한 접근법이다. AI(Appreciative Inquiry)라고 하는 프로그램에서 사용하는 방법인데 코칭 접근법과 거의 같다. 현재 상태에서 가치를 발견하고 탐구하며, 나아가 진정으로 되고 싶은 모습을 그리면서 창조적이고 가능한 방법을 발굴한다. 그러니까 이 접근법은 ‘개인과 조직은 발굴해야 할 미스터리(mystery)로 가득하다’는 전제에서 이루어진다. 이러한 시각으로 문제에 접근하면 에너지 레벨이 부쩍 높아지고, 조직 구성원 안에 있는 작지만 무한한 가능성의 씨앗이 그 모습을 드러내게 된다. 이렇게 될 때 ‘임파워링’이 현실화하는 것이다.

리더십 코칭을 위한 실전 매뉴얼의 모든 것

리더는 경청을 중요시한다. ‘대화의 신’이라고 불리는 래리 킹은 ‘대화의 90%는 경청이다.’고 했다. 경청은 몸과 마음과 영혼을 기울여 듣는 것이다. 이처럼 이 책은 리더가 리더십을 발휘하기 위한 모든 것을 담고 있다. 리더는 태도를 중시해야 하고, 긍정의 질문을 해야 하고, 공감을 해주어야 하고, 상대의 말에서 맥락을 들어야 한다. 특히 리더는 인정과 격려를 통해 상대를 배려해야 한다. 모든 사람에게는 자신의 특별한 강점이 있다. 리더는 그 강점을 통해 격려와 인정을 아끼지 않아야 한다. 또한 리더에게는 피드백이 중요하다. 피드백은 위대한 조직을 만들기 때문이다.
이 책의 특징은 이런 내용을 주장에 그치는 것이 아니라 그 질문법 등 행동이나 말하는 방법까지 상세하게 제시해 직접 응용할 수 있도록 했다는 데 큰 의미가 있다. 말하자면 이 시대 리더십 코칭의 바이블인 셈이다.
이 책은 또한 ‘리더십 고수’들의 코칭 사례를 담았다. ‘문제 해결을 넘어 존재를 성장시켜라’라고 말하는 고현숙 코치, ‘리더는 사람들을 통해 이루어낸다’고 말하는 김동수 코치, ‘그물에 걸리지 않는 바람처럼’을 주장하는 김종명 코치, ‘반전을 일으키는 코칭’을 요구하는 한근태 코치, ‘직관 코칭’을 이야기하는 박정영 코치, ‘알아차림과 변화 관점’을 이야기하는 허달 코치, ‘코칭의 성공은 좋은 코칭 상대 만나기부터다’라고 말하는 남관희 코치, ‘자신을 보게 하는 동기부여 인터뷰 스킬 코칭’을 이야기하는 김정원 코치, ‘불안감과 자존감 코칭’을 이야기하는 이정화 코치 등 리더십 코칭 고수들의 사례에서 리더십의 모든 것을 알 수 있다.

우리도 누군가에게 질문이라는 마중물을 부어넣으면 묘하게도 그의 내면에 잠들어 있는 놀라운 가능성과 연결된다. 마중물을 부을 때는 펌프 저 아래에 지하수라는 물의 근원이 있다는 믿음을 갖는 것이 중요하다. 내가 나를 셀프 코칭할 때도 나의 저 깊은 무의식에는 아직 발현되지 않은 무한한 잠재력과 가능성이 있음을 진심으로 믿어야 한다. 내 경험에 의하면 내가 스스로 내 안에 있는 파워를 믿으면 언젠가는 반드시 밖으로 얼굴을 내민다는 것이다. 코치는 그러한 마중물을 사람들에게 부어 넣어주는 사람이다. (32~33쪽)

임파워링은 그 사람만의 특별한 씨앗에 담긴 잠재력, 그러니까 원래 내면에 잠재되어 있는 파워를 끄집어내어 마음껏 성장하고, 활짝 꽃피울 수 있도록 하는 작업이다. 코칭에서 자신이 가진 본래의 잠재력을 인식하도록 관점을 전환시키고, 그것을 위해 도전하도록 꾸준히 지지하고, 지원하고, 요청하는 이유가 여기에 있다. 코칭 리더십은 사람들을 임파워링해주는 과정이다. 임파워링을 해주려면 그 사람이 누구이고 어떻게 잠재된 파워를 계속 활용할 수 있을지를 알게 해주는 과정이 필요하다. 즉, 현재 상황과 여건에 맞도록 도와주고 지원해주는 소통 과정이 필요하다는 것이다. (53쪽)

자기중심적 에고(ego)가 강할수록 자기중심의 관점이 강해지고, 점점 자기 상자 안에 갇히게 된다. 그러니 그 상자 안에 들어 있는 것만 들리게 된다. 어느 노래 가사처럼 ‘내 속엔 내가 너무도 많아 당신의 쉴 곳 없네.’가 되는 것이다. 실제로 많은 사람이 자신의 생각과 관점으로 듣는다. 자신의 것과 다른 생각이나 관점은 들으려 하지 않는다. 자신의 것과 다른 것은 틀린 것이라 생각하기 때문이다. 그러나 코칭 패러다임은 ‘나 중심(Me-Centered)’이 아니라 ‘상대 중심(You-Centered)’이다. 그러므로 듣는 것도 상대의 관점과 처지에서 들어야 한다. (76쪽)

코치가 상대의 감정을 공감해주는 것도 중요하지만, 이 사례에서처럼 자신이 스스로 자기의 감정을 표현하게 하는 것도 효과적이다. 감정 표현을 자제할 때 자신의 생동감과 진정성도 함께 자제해 버리기 때문이다. 또한 감정은 움직임의 심리적 에너지이기에 때문에 감정을 자유롭게 표현하면 에너지도 자유롭게 흐른다. 그러다 보면 생각지도 않은 큰 에너지를 가져다줄 수 있다. 이러한 에너지는 상대를 크게 성장시키는 힘이 된다. 이것이 공감이 발명된 이유일 것이다. (97쪽)

코칭 상대가 용기라는 양(陽)적 에너지를 많이 가진 사람이라면, 배려라는 음(陰)적 에너지를 보완해 조화와 균형의 영역으로 갈 수 있도록 지지해주는 것이다. 만약 코칭 상대가 상황에 맞춰 대화하는 세련된 대화 스킬을 가졌다면 이는 음(陰)적 에너지를 가진 것이다. 그렇다면 이런 사람에게는 반대로 자신을 있는 그대로 진솔하며 직접적으로 표현하는 양(陽)적 에너지를 강화시켜주어야 한다. 그러면 ‘세련된 진솔함’이라는 조화와 균형을 갖출 수 있게 된다. (160쪽)

코칭에서 인정은 칭찬과 다르다. 코칭은 내면의 파워를 끌어내 임파워시키는 데 목적이 있기 때문에 어떤 표면의 행동을 칭찬하는 것보다 그러한 행동을 하게 된 내면의 그 무엇에 대해 인정해주어야 한다. 왜 그런 칭찬을 받게 되었는지를 알게 해주고, 상대의 가치를 올바르게 평가해주는 것이다. ‘잘했네요.’ 하고 칭찬했을 때와 ‘며칠간 열심히 몰입해서 일하더니 결국 좋은 결과 만들어내셨네요.’라고 인정했을 때, 상대의 느낌은 어떤 차이가 있을까? 상대는 어떤 말이 자신의 가치를 올바르게 평가해주는 것이라고 느낄까? (184쪽)

흥미로운 점은 ‘골든 서클’은 단순한 커뮤니케이션 기법이 아니라, 인간 행동의 진화와도 밀접하게 관련되어 있는 ‘생명의 원리’라는 것이다. 사이먼 사이넥이 뇌과학을 활용해 ‘골든 서클’을 설명하는 부분이 재미있다. ‘어떻게’와 ‘왜’는 뇌의 변연계에 해당되고 ‘무엇’은 신피질에 해당된다. 신피질은 합리적이고 분석적인 사고와 언어를 담당한다. 변연계는 감정을 담당하면서 동시에 인간의 모든 행동과 의사결정을 담당하기도 한다. 사실 많은 기업이나 조직이 처음에는 ‘왜’로 시작한다. 그런데 훌륭한 조직만이 시간이 지나가도 ‘왜’를 명료하게 유지한다. (257쪽)

임파워링 코칭 리더십에서도 피드백 시스템은 반드시 필요하다. 조직에서 구성원들은 실행 계획에 따라 목표를 달성하려고 노력하지만, 실제로 성과가 만족스럽지 못한 경우가 종종 있다. 이런 경우, 그런 결과가 도출된 과정을 살펴보고, 근본 원인을 찾아서 계속 수정을 가하는 피드백이 필요하다. 목표는 무엇이었고, 그것을 위해 무엇을 잘했고, 무엇을 보완해야 하는지를 시스템으로 계속 보완해야 하는 것이다. (298~299쪽)

인간이라면 누구나 위기의 순간을 겪는다. 세계적인 석학들도 마찬가지다. 그들은 실패와 위기의 순간을 어떻게 헤쳐 나왔을까? 이들은 자신이 속한 분야에서 최고의 자리에 오를 수 있었던 힘은 바로 매일 자신에게 던지는 ‘질문’에 있다고 말한다. 이 질문들의 공통점은 답하기가 쉽지 않다는 것, 또 다른 질문으로 이어진다는 것이다. 깨진 유리창 이론으로 유명한 심리학자 필립 짐바르도는 ‘급한 상황에서 영웅적 행동을 할 수 있을까?’라는 질문을 꼽았다. 디자인 공학의 석학 헨리 페트로스키의 질문은 ‘어디에서 실패했지?’였다. (325쪽)

프롤로그.8
추천의 글.14

1장 두려움은 기회의 다른 말이다
누구에게나 인생의 전환기는 온다.28
맞춤형 리더십 엔진을 찾다.32
지나온 길에 금맥이 있다.37
한국인 최초로 국제 ‘마스터 코치’가 되다.44
‘마스터 코치’로 ‘제3의 삶’을 시작하다
포스(force)보다는 파워(power)다.50
맞춤형 코칭만이 임파워링된다 ｜ 긍정의 씨앗에 물주기
리더십 패러다임을 바꿔라.55
상대 중심의 패러다임 ｜ 조직의 문제 해결 접근법 ｜ 상대의 수준에 맞추는 리더십

2장 맞춤형 리더에게는 사람을 위한 공간이 있다
경청은 상대의 마음을 듣는 것이다.66
호기심을 일으켜라
먼저 태도를 들어라.73
상대의 관점이 되어라
말과 맥락을 통째로 들어라.79
상대의 언어를 그대로 사용하라 ｜ 키워드를 기억해 적절히 사용하라 ｜ 단어를 정확히 듣기 ｜ 단어 골라 듣지 않기 ｜ 반복하는 언어의 맥락 듣기 ｜ 비유를 잘 듣고 기억하라 ｜ 몸말에는 무의식의 소리가 들어 있다
상대를 감정의 늪에서 구하는 공감.94
감정 단어를 숙달하라 ｜ 감정은 공감, 내용은 수용 ｜ 패러프레이징 종류 ｜ 고수(鼓手) 심리학을 활용하라 ｜ 욕구를 들어주라, 내면이 연결된다 ｜ 잘 들으려면 3개의 폴더를 활용 ｜ 한 차원 높은 ‘스페이스 경청’ ｜ 스페이스 경청, 잘하려면? ｜ 상대를 담는 스페이스 만들기

3장 맞춤형 리더는 힘을 깨우는 질문을 한다
질문은 그 자체가 강력한 힘이다.120
무의식을 알아차리게 하는 질문 ｜ 사람 판단은 ‘어떤 질문을 하느냐’로 ｜ 절실한 질문의 답은 가까이 있다 ｜ 코칭에서 절실한 질문은 무엇인가? ｜ 코칭에서의 근사(近思)는 어떻게 하는가?
상대와 함께 춤추는 질문 기법.133
어떤 질문이 좋은 질문인가? ｜ 좋은 질문의 효과
열린 질문과 긍정 질문을 활용하라.139
질문의 일반적인 형태 ｜질문의 유형
마스터풀 코치의 질문 비법.147
모든 방향의 질문을 한다 ｜ 동양의 질문 지혜 ｜ 노자와 장자의 이명 질문 ｜ 존재로 접근하는 질문 ｜ 성찰을 일으키는 질문을 한다

4장 맞춤형 리더의 특별한 인정과 격려
인간의 강력한 인정욕구 이해.174
칭찬은 신나게, 인정은 힘나게 ｜ 칭찬 ｜ 칭찬의 역풍 ｜ 인정 ｜ 칭찬을 인정으로 업그레이드한다 ｜ 인정의 방법 ｜ 공감 수용 ｜ 인정 맞장구
인정의 요소 찾아내기.197
모두에게는 특별한 강점이 있다
삶을 전환하는 용기를 인정한다.202
비전은 느끼게 한다
스스로 축복하게 하기.209
격려와 인정을 조화롭게 ｜ 축하하고, 스스로 축복하게
인정, 격려의 언어로 파워의 씨앗을 심기.215
지금의 말과 행동은 다른 말과 행동의 종자 ｜ 좋은 씨앗 만드는 인정, 격려 언어 ｜ 자기 사랑이 부하 인정 도구

5장 맞춤형 리더에게는 효과적인 커뮤니케이션 프로세스가 있다
커뮤니케이션에 필요한 스페이스.226
스페이스와 파티클 ｜ 공명을 일으키는 스페이스 ｜ 상대에게 헌신하는 공간 ‘만트라’
체계화된 커뮤니케이션 프로세스.241
문제를 정의하고 이슈를 찾아라(Em: Emphasis) ｜ 주제가 상대에게 미치고 있는 현 상태를 점검하라(P: Present) ｜ 커뮤니케이션 목표를 설정한다(O: Objective-Goal) ｜ 현재와 기대 목표 사이의 간격 확인하기 ｜ 목표 너머 의미와 가치로 확장한다(O: Objective-Meaning) ｜ 골든 서클(Golden Circle) ｜ 와이 모티베이션(Why motivation) ｜ 의미 확장 ｜ ‘왜’라는 간절함의 코칭 사례 ｜ 완전히 새로운 대안을 탐구한다(W: Wild Option) ｜ 시각 전환이나 확장, 혹은 메타 비전하라 ｜ ‘왓 엘스(What else)?’와 ‘와일드 옵션(Wild Option)’ 사례 ｜ 실행계획은 SOME하게 하라(E: Execution) ｜ SOME 실행계획 ｜ 핵심 행동(Vital Behavior)이 목표를 끌어당긴다 ｜ 마무리 성찰 단계를 빠뜨리지 않는다(R: Reflection)
맞춤형 임파워링 코칭 모델의 활용.281
임파워링 코칭 모델과 수업 설계 : 수업 설계 프로세스 개발의 필요성.283

6장 임파워링 리더의 피드백은 생기 있는 직장 문화를 만든다
피드백이란 무엇인가?.295
유일하고도 확실한 학습 방법.297
왜 피드백인가?.301
피드백은 효과로 보여준다.304
피드백 기초 스킬 : ‘Yes, And’.309
피드백 기초 스킬 : ‘Yes, But’.312
요청(Request)으로 변화 의지를 자극하기.316
긍정적 거절하기.318
요청하기 코칭 사례.320
실행의 착오를 없애는 컨펌과 리컨펌(confirm & reconfirm).321
맞춤형 리더는 성찰 피드백을 한다.324

7장 고수들의 코칭 사례
문제 해결을 넘어 존재를 성장시켜라 - 고현숙 코치(PCC, 코칭경영원 대표, 국민대학교 교수).330
리더는 사람들을 통해 이루어낸다 - 김동수 국제코치(전 듀폰 아시아퍼시픽 회장).334
그물에 걸리지 않는 바람처럼 - 김종명 코치(PCC, 삼성 SDS 멀티캠퍼스 파트너 교수).338
반전을 일으키는 코칭 - 한근태 코치(한스컨설팅 대표).341
직관 코칭 - 박정영 코치((주) CIT코칭연구소 대표).346
알아차림과 변화 관점 - 허달 코치(PCC, 전 SK 옥시케미칼 수석부사장).349
코칭의 성공은 좋은 코칭 상대 만나기부터다 - 남관희 코치(PCC, 감수성 훈련 전문가).353
자신을 보게 하는 동기부여 인터뷰 스킬 코칭 - 김정원 코치(PCC, 한동대학교 겸임교수).358
불안감과 자존감 코칭 - 이정화 코치(PCC, 테라코칭센터 대표).362

에필로그.372